Quiet quitting, luid signaal om te luisteren

Quiet quitting klonk ’n paar jaar terug als hype. Een nieuwe term voor iets wat we allang kenden, medewerkers die mentaal afhaken. Ze doen wat er verwacht wordt, niets meer dan dat. Geen extra inzet of initiatief. De hashtag is verdwenen, de stille stoppers zijn er nog. Stil maar mét impact.

Een stil signaal

Quiet quitting is geen luiheid maar een signaal. Een medewerker die zich losmaakt van zijn werk, doet dat niet zomaar. Vaak ontbreekt er iets fundamenteels: waardering, perspectief. Mensen willen betekenisvol werk, zich ontwikkelen en gehoord voelen. Als dat ontbreekt, haken ze af. Niet fysiek, maar mentaal.

Wat het organisaties kost

Volgens onderzoek kan 20 - 40% van medewerkers quiet quitter zijn. Gevolgen: minder productiviteit, meer verzuim, weinig creativiteit, negatieve invloed op collega’s en klanten. McKinsey schat dat dit bedrijven tot wel 4% van hun totale loonsom kan kosten. Bij een loonsom van 21 miljoen euro is dat 840.000 euro per jaar. 

Een stil symptoom

Quiet quitting is niet het probleem, maar een symptoom. De oorzaken liggen vaak dieper: structurele werkdruk, gebrek aan perspectief, negatieve werksfeer, weinig waardering of ontwikkelmogelijkheden. Soms spelen persoonlijke omstandigheden mee. Gemeenschappelijk is verlies van verbondenheid. En juist dat is de kern van betrokkenheid.

Zo keer je het tij

Quiet quitting los je niet op met een jaarlijkse tevredenheidsenquête. Het vraagt om oprechte aandacht en een structurele aanpak. Begin met luisteren. Niet incidenteel, maar continu. Begrijp waarom mensen afhaken en wat ze nodig hebben om zich weer betrokken te voelen.

Zes pijlers van structurele betrokkenheid

1. Luister structureel, niet incidenteel
   Een jaarlijkse MTO is niet genoeg. Betrokkenheid verandert continu. Creëer ruimte voor een doorlopende dialoog, bijvoorbeeld met korte pulsemetingen en regelmatige gesprekken.
2. Laat zien dat feedback ertoe doet
   Medewerkers willen niet alleen hun mening geven, ze willen zien dat er iets mee gebeurt. Koppel terug, voer verbeteringen door en maak ze zichtbaar. Dat bouwt vertrouwen.
3. Vraag naar wat ertoe doet
   Onderzoek niet alleen tevredenheid, maar ook werkdruk, waardering, verbinding en ontwikkelkansen. Stem je vragen af op wat relevant is voor jouw organisatie.
4. Kijk verder dan gemiddelden
   Gemiddelde scores verbergen pijnpunten. Analyseer verschillen tussen teams, functies en dienstjaren. Zo ontdek je waar het schuurt en waar je kunt ingrijpen.
5. Ga in gesprek
   Meten is een begin, maar het gesprek maakt het verschil. Vraag door, luister naar het ‘waarom’ achter cijfers en zoek samen naar oplossingen.
6. Geef leidinggevenden inzicht en handelingsruimte
   Betrokkenheid leeft op teamniveau. Zorg dat managers weten wat er speelt én hoe ze kunnen handelen. Geef praktische tools en begeleiding.

Van signaal naar kans

Quiet quitting is een wake-upcall. Het laat zien dat betrokkenheid geen vanzelfsprekendheid is. Door echt te luisteren en structureel aandacht te geven aan wat medewerkers nodig hebben, keer je niet alleen quiet quitting, maar bouw je een cultuur waarin mensen zich verbonden voelen en bijdragen aan gezamenlijk succes. 

Veelgestelde vragen

Wat is quiet quitting?
Medewerkers doen alleen het noodzakelijke en haken mentaal af.

Waarom is het een probleem?
Het kost productiviteit, betrokkenheid en kan miljoenen kosten.

Hoe pak je het aan?
Door structureel te luisteren, feedback serieus te nemen en managers te ondersteunen.